市场深处的忧虑：员工“996”，公司就“666”么？

最近，996工作制的话题掀起了广泛的讨论。其实，在我们的常识中，高强度的工作压力与职场奋斗几乎是同一个工作状态的不同表达而已。尤其是两位大佬刘强东和马云都从自己亲身体验表达了对996的看法。

京东董事局主席刘强东在朋友圈里表示：“混日子的人不是我兄弟，要为18万家庭负责。”

马云则从成长、理想、人生价值等方面说，996在这些角度上可能不可避免，甚至是修来的福分。

由于996话题引起的热议不断升级，今日马云再谈996时又说道：

两位成功人士金玉良言，不可谓不发自肺腑，坦率真诚。可是，普罗大众可能会有另一番理解，甚至会认为作为老板的他们，有忽悠员工拼命工作之嫌。专业一点说，这实际上就是被经济增长和企业发展的靓丽图景挡住了的“劳资关系”问题，即代表资本的老板与代表劳动的员工之间的利益分配问题。两位老板都是动之以情，是希望达到“劳资双方”的“两心变一心”，回到激情燃烧的创业时代去——员工996，公司666。

本文以一枚“功利”的二级狗视角，想审视一下这个问题，试图调和劳资双方的彼此期待，并给出投资上的相关建议。见仁见智，欢迎批评。

“996”班制：应该是企业发展的标配么

上周，代码托管平台GitHub上建立了996.ICU项目（意为“工作996，生病ICU”），点名实行漫长加班制度的互联网科技公司，这一行动得到了大批程序员的声援和支持。

目前，在GitHub的每周趋势榜上，996.ICU雄踞第一，排名第二的新项目955.WLB增势迅猛。与前者揭露有“加班”罪行的企业不同，955.WLB主要用来统计那些努力实现不加班、帮助员工实现生活、工作平衡（Work-LifeBalance）的公司。

长期以来，在经济上行、互联网公司享受着各种红利，员工被业绩和酬劳所激励，心甘情愿从早晨9点做到晚上9点甚至凌晨一两点。这个时候，企业和员工是皆大欢喜的。但是，如果经济和企业出现了不景气的局面，就会出现付出与报酬不匹配而产生的矛盾，所谓“贫困夫妻百事哀”。

实际上，很多公司已经脱离了早期野蛮生长阶段，成为了创始人当初梦想的大公司。但既然是大公司，就不可避免地部门结构复杂，程序员们要花费大量时间处理交涉繁琐的问题；流程无序，使他们只能用加班来处理突发事件，没有精力去反思、修补日常业务；授权混乱，会让他们同时接到多个需要执行的任务，诸如此类所谓的“大公司病”。

其实，很多人对996工作制是认可的，员工还会对“用额外时间来换取更高回报”感到自豪。互联网行业水涨船高，职位晋升和丰厚收益的增速，让他们充满了成就感。但是，有个道理可能被忽略了，就是当人的收入增加的时候，其生命的经济价值也会增加，从而会更强调自己的身体和精神的价值。这个道理在当下不景气的企业种就反噬了企业既有的激励办法，换言之，员工开始对自己的生命健康权利觉醒了。这会倒逼到公司发展到一定程度后的管理问题，而不是初创时期餐风露宿、含辛茹苦的不堪状态。

那么，996工作制到底是不是企业发展的标配？nopain,nogain（不劳无获）的道理我们都懂。如果996工作制是一种企业发展标配，或者说是一种常态，那么是不是一种良性的、值得引以为傲的企业文化？

在GitHub上，被曝光的996企业名单还在不断增加。如果再不直面996问题，受损的不止是企业声誉和雇主形象，公司的股价即市场估值。如果进入了这个分析角度，企业与员工的矛盾就变得可调和了。再进一步，这个问题就是被很多人忽略的企业社会责任（CSR）问题。

996工作制与CSR：冲突的本质

在企业社会责任范畴里，除了环境、慈善等因素外，员工是一个重要维度。企业社会责任最基本的一条是做好自己、给予员工关怀。

企业从初创期发展到大公司，可能在管理理念和方式上是落后的还停留在当初的简单粗放状态。他们仍然希望依靠简单的加班方式来维持经营效率，甚至将其作为甄别员工能力，选拔管理干部的重要标准。这就为员工提供了激励，虽然看起来是公平的你情我愿的交易，但是从法理上是有可质疑之处的。

英国人洛克认为,个人财产不同于其生命和身体,后者作为基本权利是不可以用于交易或被放弃的。也就是说,权利有“可交易”和“不可交易”之分,人们不能(也不应该)通过放弃这些基本权利来换取其他方面的利益。按照这个逻辑来说，即使员工愿意放弃健康来996地工作，那么作为企业来说也可能并不被允许这样做，这大概就是当下劳动监察开始日渐被企业认知的原因所在。

也就是说，企业不仅没有推行996工作制的权利，而且即使员工自己愿意都不行，是很现实的法律和伦理问题。这也是这个事件冲突的本质所在：员工利益作为社会责任范畴是否被足够认知。

即使从创业艰辛和初心的角度来看，996或许并不是企业发展的常态。国际劳工组织和政府都在倡导“体面的劳动”理念。其含义是：生产性的劳动，包括劳动者的权利得到保护、有足够的收入、充分的社会保护和足够的工作岗位，来保证劳动者在自由、公正、安全和有尊严的条件下工作。所以，当初的草莽创业艰难，就是为了今天的体面，就是一个从野蛮成长到规范运行的过程。一个组织或者企业不可能一直打鸡血一般地野蛮下去，除非有某种神秘教义支撑。

这个冲突的本质，或许为调和劳资双方的期待提供了可行的选择，这个选择恐怕是向管理要答案。工作压力大，如果效率高，那么就会降低工作强度，就会降低职业倦怠感。比如机器人替代人工的问题，比如业务流程优化问题，比如节制管理层扩张欲望问题等等。这些问题解决好了，恐怕企业的运行就是法律和伦理框架内允许的良性状态。那么，这种似乎带有理想化”伪善”的企业运行状态是否会在市场被印证？

责任指数与伟大公司

1914年，汽车大王亨利·福特将9小时工时缩短为8小时，开出两倍薪水抢夺熟练工人，并要求他们“多陪陪老婆孩子，做个称职的丈夫和父亲”。这一系列划时代的管理变革，帮助福特公司垄断了全美汽车市场。这是当时激烈的商业竞争下福特的主动选择，并不是工会运动的结果。

反观管理理论与实践日臻成熟而科学的今天，站在风口的众多“伟大“公司，却仍然以996为傲，不仅让人唏嘘不已。这似乎是难以想象的：一个企业老板会要求自己的员工多陪陪家人。

从福特当时的成功来看，他实际上是呼应了员工心底的真实诉求，最彻底地动员了员工的生产力。这种伟大公司的意识，难道不值得我们很多老板思考么？

其实，早就有研究表明，CSR表现更好的企业，股价表现更好。上交所提出了一个概念叫“每股社会贡献值”，即从经济利益角度整体地反映公司对社会的贡献。其计算方法是，每股社会贡献值=(经济绩效贡献值+社会绩效贡献值-造成的环境污染等其他社会成本)÷公司股本总额。其中“经济绩效贡献值”=净利润额+纳税总额+利息支出总额+员工薪金总额。“社会绩效贡献值”=员工福利和社会保障支出总额+员工培训费用总额+对外捐赠总额。“造成的环境污染等其他社会成本”，按照排污费与当年因环境违规遭受的罚款金额之和计算。

这实际上是为公司股价提供了另一个思考维度。很多二级狗在追逐各种概念主题时候，都没有关注到CSR这个维度。实际上，市场上就有一个责任指数（000048）。这个指数目的是鼓励和促进上市公司积极履行社会责任，同时为投资者提供新的投资标的指数，促进社会责任投资的发展。

其制定程序是，将样本空间中过去一年日均成交金额排名在沪市A股（非ST、*ST股）后20%的股票剔除。根据上海证券交易所2008年5月发布的《关于加强上市公司社会责任承担工作的通知》中关于每股社会贡献值的定义，对剩下的股票估算每股社会贡献值，根据每股社会贡献值的排名，选取排名最高的前100位作为上证社会责任指数的样本股。最近一年发生明显违背其社会责任事件的公司股票原则上不能成为上证社会责任指数样本股。

这个思考维度，可能让我们从更为全面的视角去看待一个所谓伟大公司的条件，它不仅仅是利润、现金流等财务指标，而且还包括能够让其“基业长青“的社会责任指标。如果这样看，那么我们对很多公司的价值评估可能就需要调整，因为他们虽然实现了局部意义上的公司利润，却可能损失社会整体意义上的福利，而这会在股价涨跌中体现出来。