【读书】Netflix的管理哲学：干掉规矩，建立方圆

作者：中信传媒肖俨衍团队

来源：XYY的读书笔记

前言：Netflix的崛起和自我创新源于独特的组织文化。我们在【读书】Netflix：另辟蹊径的力量，顺势而为的威力曾经回顾过，Netflix从20世纪末成立到现在，至少经历了称霸DVD（打败Blockbuster等），领军流媒体市场（从纯渠道-定制-自制内容），两大自我革新阶段，且都取得了显而易见的成绩，从2002年上市至今，Netflix股价从1美元左右涨到540美元。历史上，能实现如此成绩的企业屈指可数，而往往大家会把这些功绩归功于某些英明神武的领导（例如乔布斯），然而Netflix的成功，本质上是一种独特的企业文化的成功。简单来讲，是一种基于Freedom &Responsibility——干掉规矩，强调自由、随机应变、极度鼓励创新的企业文化。本篇，我们来谈谈这种企业文化背后的核心逻辑。

书籍：《No Rules Rules》By Reed Hastings and Erin Meyer（2020年9月出版）。Netflix独特的企业文化已经不是第一次暴露在大众眼前了，从09年流出的内部企业文化ppt开始，到2018年Netflix前HRO（首席人力资源官，是打造Netflix独特企业文化重要参与者）Patty McCord推出的《Netflix文化手册》。本书的特色则是将这整套企业文化极其系统的，且涵盖诸多有趣的佐证案例的方式呈现了一遍。此外，本书还是Reed Hastings深度参与的一本书，可以认为是官方认证的版本。

展望未来，博主认为Netflix管理哲学重要性会不断提升，Facebook的COO Sheryl Sandberg就曾经公开表示，Netflix独特的企业文化是近年来硅谷最重要的创新。主要基于两点原因：

• 世界变化愈加迅速，任何企业发展需要保持充分自由度，始终拥抱变化，才有可能立于不败之地。举几个例子，Netflix的员工没有硬性KPI，因为他们觉得面对迅速变化市场，无法提前甚至1年来确立员工应该实现的目标；Netflix员工做决策无需领导审批，因为他们信任每个员工是各自领域的专家能够做出最佳决策；Netflix没有休假规定，餐旅标准，报销标准等一切限制。

• 互联网，AI导致超级企业业务打破业务边界，主导思维应该从线性思维向非线性思维。什么叫线性思维管理方式？就是层层决策的思维，制定层次规矩规定每个环节职能的中心化管理方式。那什么是非线性思维管理方式呢？用Reed Hastings的话说，就是永远游走在混乱的边缘。它是一种去中心化的管理模式，是一种更加适应对新时代大企业来说，当业务“无所不包”时候，更应该强调的一种思维管理模式。

Netflix文化两大要素：人和关系。简单来讲就是将高素质人才密度提到价值，然后将员工之间互相关系坦诚度、反馈频率提到极致，从而实现不靠控制（control），而是靠规则引导（context）来指引整个体系运行的方式。接下来，我们就来讲讲如何才能让这套体系运转起来。

核心基础之一：高密度高素质人才

问题一：为什么说高密度高素质人才是起点？

来源于2001年一次裁员意外发现：2001年互联网泡沫破裂后，Netflix同样经历了困难时期，融资遇到瓶颈，必须要裁员三分之一度过难关。在经历了裁员初期悲痛后（裁掉后三分之一员工），Reed意外发现公司的氛围相比于之前有显著改善，变得更加有活力，更加有创造力。2001年圣诞假期，Netflix用原来不到三分之二的员工数量，竟然实现了业绩增长。这一件事，奠定了Reed对于提高高素质人才密度的核心战略，他认为对于创新主导的行业，Reed认为身边被高素质人才包围的工作氛围能够催人奋进，而一个团队里面1-2个不及格的员工很可能破坏整个局面。

类似实验证明——表现是会传染的。来自澳大利亚New South Wales大学的Will Felps曾经做过长达1个月的实验发现，1个不及格的成员，会使整个团队的表现下降30-40%，即使这个团队其他成员都是极其出色的。

问题二：如何拥有最多高素质人才？——付超越市场价格的薪酬

在创意驱动领域，1个高素质人才=100个普通人才：在编程领域一直有“Rock-star Principle”——9名训练良好的参赛者进行编程比赛，大家预期是最优选手会比最差的好2-3倍，但结果是coding 最好/最差=20倍；debugging 最好/最差=25倍；programming execution 最好/最差=10倍。这个理念背后就是，在创新驱动的创意领域，虽然优秀人才工资可能是普通人才价格2-3倍，但效果可能是10倍甚至更多。

招揽优质人才的核心——付市场最高的工资。2018年Officeteam做了一项调查问了2800名员工换工作的理由，其中44%人选择了更高的工资，而其他因素诸如更高愿景，被看重，寻找挑战等仅有12%人选择。由此可见，招揽高素质人才其实很简单，付最高的工资即可。

Netflix不使用弹性工资制度：传统上，大多数公司会给员工开一个基础工资，然后剩下20%左右会设置一个基于表现的弹性工资。然而Reed结合过往经验却认为，一方面对于Netflix来说，如果要拥抱变化，提前为员工设置KPI是不靠谱的，所以弹性工资基于的规则本身有问题；其二，高素质人才经常是自我驱动的，不需要被动驱动；最后，取消弹性制度能够为员工提高更高的base，对优质人才吸引力更高。

实验证明弹性奖励在创意驱动领域作用不显著：Duke大学Dan Ariely曾经做过一次研究发现 如果把目标拆分为机械式目标（例如搬多少块砖）和创意型目标（涉及脑力劳动）两种，对实验者分为高、中、低三挡弹性奖励实验组，结果发现对于前者奖励制度对于提高产出有显著作用，但对于后者，弹性奖励其实无助于提高整体产出，甚至对于高奖励组而言，表现还差于中等、低奖励组。

Netflix鼓励员工接受市场面试，了解自己的“市价”。既然不设置KPI，升职与否也与工资不直接挂钩，那Netflix如何调整工资薪酬呢？很简单，直接对标市场最高薪酬。这就对团队领导和HR部门提出了很高的要求，因为他需要时刻了解团队成员在市场上的价格，但Reed 认为这样的投入是值得的。在大多数企业中，员工私自出去接受面试会被认为不忠诚，但Netflix却鼓励员工这样做，核心目的是了解自己当下市场价格，这些价格可以被系统记录，成为以后提薪重要依据。于是，在Netflix你的工资可能会涨25%仅仅因为你的工种在市场上变得更加紧俏，而出色的表现可能也换不来高幅度的涨薪——如果的你的工种市场价格没怎么涨。

但是，Reed也说，Netflix会避免员工工资下降，相比于降工资，Netflix更加鼓励裁员——能够提高高素质人才密度。

问题三、如何看待团队之间的关系？——职业球队而不是家庭

团队关系——是球队，而不是家庭：传统企业很多会在员工间培养家庭式的文化，来团结团队，形成战斗力。但Reed 认为家庭是一种与表现无关的组织，Netflix的团队应该更像一种职业球队（Patty McCord提出来的），也就是每个位置都要拥有最佳球员，同时要强调团队配合，凝聚力。

Keeper test——如果员工要离职，我会极力挽留吗：在Netflix，Keeper Test是决定员工去留的核心准则——如果员工现在要离开，领导是否会极力挽留；如果员工离开换其他人，是不是会有更好的效果。基于以上这些答案，Netflix会决定相应员工去留。

及格的表现不够留任，但会给一个慷慨的离职包：如果Keeper Test failed，Netflix会给相应的员工一个慷慨的离职包（通常是4-9月工资），让员工有充足的条件寻找更合适的工作。不像其他公司，Netflix不会对员工进行Performance improvement Plan（类似留任查看期之类），直接选择“好聚好散”是Netflix的风格。

不使用内部排名，不鼓励内斗：传统企业另一种通用的考核方式是内部实行绩效排名，实行类似后10%淘汰的制度。这种制度一大弊端就是，会演变成内斗——我只要不成为落后10%就可以了。这显然不符合Netflix的价值观，Reed认为Keeper Test可以同时兼容团队合作和高素质人才高密度，Reed认为，Netflix与职业球队不同的一点是，后者各个位置数量是固定的，而Netflix随着业务增长，需要的人才数量是增加的，所以不是存量竞争。此外，Netflix还有Keeper Test Prompt制度，即鼓励员工定期和Leader做Keeper Test测试，免除自己对不确定担忧。对于被离职的员工，Netflix的选择是高调宣布其被离职的原因，消除员工疑惑，也督促员工进步。

Netflix的员工离职率并不高：这一系列制度听下来很恐怖，但实际上，Netflix员工离职率并不算高——根据Society for Human Resource 统计，美国企业离职率过去几年平均为12%（主动离职），6%（被动离职），所以总共是18%。而对于高科技企业，平均员工turnover是13%；对于媒体企业，是11%。在同样时间段，Netflix主动离职率是3-4%（显著低于平均水平），被动离职率是8%（这里要高2%），总离职率是12%，并不比其他企业高，可见严格把关入口（高素质人才）重要性。

关于“人”的总结：企业的根基是人，而注重创新的Netflix的根基是高素质的人才。要获得足够高素质人才，核心则是给市场最高的工资，后者则要求企业对员工市场价格实时保持跟踪。此外，不搞简单纯内部评比机制，而运用职业球队的是否是本位置最佳球员的思维模式决定员工去留则是保持新陈代谢的准则。

核心基础之二：坦诚文化+高价值反馈，构成网络运行的基本法则

问题一：坦诚文化的作用和价值是什么？

缘由：Reed的婚姻危机。1995年，Reed还在上一个创业的公司Pure Software的时候，随着自身的事业蒸蒸日上，家庭关系却陷入了低潮。当夫妇来到家庭咨询场所咨询时候，咨询师让双方坦诚交换对对方的意见，Reed才开始真正站在妻子角度看待家庭关系（之前他也一直认为自己是在付出，虽然重心过于集中在工作上），在互相沟通过程中，夫妻矛盾得到解决，关系得到改善。而这段经历也给Reed带来宝贵的财富——坦诚沟通，以及其带来真实反馈有助于事物的发展。

面对面说话，背后不议论——高质量反馈+高素质人才=更高素质人才：基于Reed的认知，Netflix很快建立了明人不说暗话的传统，同事之间只说能够当面说的话，杜绝纯背后议论。此外，坦诚的有价值的反馈一定能够帮助高素质人才进步，这一点在是显而易见的。2014年一家叫Zenger的咨询公司研究发现：57%的访谈者认为倾向于接受具有建设性意见（corrective feedback），而不简单是积极的意见；72%的访谈者认为他们的表现会更出色，如果他们接收到更多建设性意见；92%访谈者同意——合适的负面反馈有助于提升表现。

上行下效——领导必须以身作则：实际上，传统组织也有常规领导给与下属反馈的评价机制，但却缺乏自下而上即下属给领导反馈的机制。Netflix从要求领导给与下属给与坦诚的反馈条件开始（30分钟会议，领导会留10分钟听下属的反馈）。实际上，Netflix的现在联席CEO Ted Serandos（前首席内容官）本身就是一个鼓励下属给与负面反馈的领导，在Netflix会议中，比Ted低几级的下属如果觉得Ted对某些问题理解不到位，都会直接指出（书中有案例为证）。CEO Reed Hastings也是典范，他是Netflix 360度评估中收到负面反馈最多的领导，他总是积极回复，并给与反馈下属肯定的态度，甚至公开一些负面反馈帮助他提升的案例。由此，领导对下属给与反馈的态度至关重要——永远保持积极心态和态度是助推坦诚交谈的必要条件。

问题二：什么是好的反馈？——四大原则

• 怀着帮助别人心态提供反馈（Aim to Assist）：出发点很重要，提供反馈目的是帮助他人提升，不是抱怨等其他目的。由此，为了达到目的，如何找到提供反馈的方式也是关键，在之前值得深度思考。

• 反馈必须是可行动的：纯粹的态度表示（你的汇报太差了之类）等建议不是好建议。好的建议必须能够基于自身感受，给同事提供可改进的方向的建议。

• 接受者：珍惜别人的反馈。虽然抗拒负面反馈是人的本能，但对于建设性意见应该珍惜，应该培养自己虚心接受的能力。

• 接受or不接受：他人有提建议的权利，你也有接受or不接受的权利。

• 国际化实践，事前三四，建议方式是否适合他人文化习惯：这一点来自Netflix在国际化过程中的实践经验。由于坦诚反馈这一点在Netflix文化中至关重要，而不同文化（例如东西方）对于坦诚交流方式接受程度有很大差异程度，所以提倡在给与同事反馈前先三思，找到最有效解决问题的方式。例如，Netflix发现对于日本等东方更保守文化，需要更加正式场合来驱动员工给与上级or平级反馈。

要干掉那些 brilliant jerk：总有一些人是觉得自己比别人优秀，想站在上帝视角审视别人，评价别人的。他们的评价或许是好心的，或许是有建设性的，但如果方式不正确，对别人造成负面影响，也是组织不允许的。这些人即使有高超专业能力，但他对Netflix坦诚文化带来伤害巨大，属于害群之马，必须清除。

问题三：如何提升坦诚的程度，提升反馈的质量？——促进信息公开透明

Reed Hasting 在Netflix没有办公室：因为他觉得只要有任何一扇门阻挡，对员工都不是绝对的坦诚。Reed大多数会议都是直接在其他员工的工位上进行的，而不是在会议室。他认为作为Netflix公开透明文化的推行者，必须不留下任何一点盲点，才能完全打开员工的心扉。

Netflix极致信息通晒制度——即使是敏感的财务数据：Netflix的核心财务&业务信息，即使是上市后，都会非常高频的对所有员工公布——例如详细订阅用户数（只要感兴趣，任何员工都可以每周定期接收到）。做这件事的风险是很大的，任何一点泄露可能都会导致股价出现异常波动。但Reed认为这样做的有必要：一方面信息公开能够让员工更加有归属感，有被信任感；另一方面，高层信息通晒能够帮助员工最最佳决策。当然，需要提前给员工讲好泄露秘密可能带来的惩罚（坐牢），以及对相关员工进行惩罚。实质上，Netflix管理哲学里面诸多政策都是有明显的风险敞口的，但Reed 仍然坚持不能因为极少数不自觉的员工而惩罚绝大多数员工。

信息公开越早越好，但如果是私人原因且与工作无关，则把决定权交给员工决定。书中举了一个例子，假设上级知道某位员工有50%概率会被离职，但不是100%确定，是否应该提前告诉这位员工？Reed 回复是应该，即使这个消息会对该名员工现在状态造成困惑，但如果等到最终决定再告诉，那可能留给他缓冲余地更小。此外，对于员工相关事件，假若是和公司公务原因引起的，应该坦诚给员工知道，如果仅仅是跟私人生活状态有关系，应该把决定权交给员工。

领导应该带头承认自己的错误：prafall effect——如果这名领导之前是公认的有为的人，公开承认错误会增加下属对他的亲近感；反之，则有可能进一步损伤他在员工心目中形象。无论如何Netflix鼓励领导勇敢承担责任，承认自己工作的决策失误。这一点，Reed也是带头大哥（详细案例见本书）。

问题四：如何制度性保障坦诚交流，高质量反馈？

传统的绩效方式不适合Netflix文化：首先，传统绩效打分是领导给下属单向打分，Netflix不倡导讨好老板的文化；其次，Netflix并不给员工设置KPI，员工工资水平也不靠绩效打分觉得，而是靠市场价格决定。随着前期Netflix对于坦诚文化的建设见效，员工开始觉得匿名360同事之间评估完全没有必要，因为他们无时无刻都需要给任何同事有价值的反馈——于是Netflix每年360评估改成了实名制，而且不需要同事之间互相如1-5分类似评分，只要求提有价值的建议。每位员工至少给10名同事反馈，30-40都是常见的，2018年Reed Hastings收到了71个反馈。随着更加正式反馈机制加强，上行下效，Netflix建立一套自下而上的反馈机制，员工对于领导的不正确行为也会进行纠正，进一步增强了系统的纠错能力。

Live 360S环节——进一步增强定期正式“体检”的反馈机制。Netflix推行定期（半年到1年）Live 360制度，各级不同领导会对下属提供正式固定反馈环节，进一步增强了反馈机制。在反馈过程中，鼓励使用Start（建议开会做），Stop（建议停止做），Continue（继续做好）的格式，其中25%可以是正面反馈，75%则是建设性反馈。员工会提前为反馈环节做准备，达到最佳效果。

总结：坦诚反馈是Netflix 自由&责任文化（Freedom & Responsibility文化，简称F&R）的基础反馈机制，是必要条件。有了高素质人才+坦诚反馈机制，后续一系列简政放权的措施才能够有保障。对于坦诚反馈氛围建设，领导以身作则，制定合适反馈规则，建立常态化正式反馈制度等要素缺一不可。

效果：干掉规则，建立自由&责任感（F&R）的文化

Give Freedom to get responsibility

效果一：取消休假政策

由来，2003年一封邮件：2003年，Reed收到一封员工邮件：既然我们可能随时随地线上在工作，公司又不跟踪员工打表上班记录，为什么还要有休假政策呢？Reed觉得有道理，给与员工更多自由度，也能够赢得员工对公司的责任感。但又发现当时没有其他公司这样做，如果员工同一时间点都选择休假怎么办，公司不瘫痪了？另一方面，如果取消休假政策，是不是有另一种可能每个人都不敢休假了？Reed陷入两难的境地，但最终他还是选择了给与员工自由，然后Lead with context，而不是control。

领导必须带头休假：足够的休假能够为员工带来活力，但在没有休假政策背景下，如果团队领导不休假，那大概率团队成员不敢休假，所以Netflix鼓励领导带头休假。拿Reed来说，他每年休假6周左右。另一方面，宽松的制度能够适应弹性工作制的高级人才，高级工程师Sarah的可能每周花70-80小时工作，但1年可能休假10周，一般公司无法容纳这种极端弹性的员工。

告诉员工业务节奏，提前安排好休假节奏：什么时候是业务高峰，什么时候是比较自由时候，领导应该提前给员工一个大致预期，避免休假撞车情况。Lead with context。在Netflix的季度会议（VP级别以上参加，10-15%公司员工），如果Reed听到某些领导不带头休假，他都会把这项议题提上日程（够狠）。

效果二：取消差旅标准和报销制度

花钱的时候，以公司利益为首要：当员工出差，或者招待客户的时候，Netflix并不制定花费标准，一切交由员工自己判断，核心是以公司利益为准则——想象一下，如果你要就这项花费给领导汇报，如果你觉得有正当理由，那你应该花这个钱。如果不是，则应该选择放弃。

如何监督？松控制和不控制，但一定要严厉惩罚违规者：领导可以选择两种方式——每个月收到成员的账单进行检查，对不正常账单进行询问；或者直接跳过，把他交给风控审计组。但相同的是，如果发现有员工钻系统的空子，毫不留情选择开除他，而且要公之于众的方式，让其他人知道。Reed坚持认为，有钻空子的人没问题，但给与员工自由利大于弊。

电视机的案例：Netflix投入重金让用户观看超高清4K版本的《纸牌屋》，当时支持4K清晰度的设备其实很少，团队购买一台三星设备请著名科技记者Geoffrey Fowler过来测试，写个评测。然而，到了测试当天，却发现测试设备被后勤人员当成过气设备清理了。这时候，离著名记者到现场测试只有2小时，而负责人立刻找周边商城询问，都说没有货。然而，测试团队里最junior的一个工程师Nick站出来对领导说，他昨天晚上就发现了这个问题，由于领导不回信息，他做决定已经在Best Buy买了一台一样的（25000美元，不是小数目），我认为这个决定是正确的。这就是Netflix F&R文化的鲜活案例。

效果三：放权于员工——去中心化的决策树

去中心化的决策模型：区别于传统企业以领导为中心的决策机制，Netflix的管理文化更去中心化，不鼓励员工讨好老板，却相信把决策权交给相应位置上的员工是反应最迅速，最有可能创新的机制。曾经，Facebook的COO Sherly Sandberg 跟着Reed Hastings参加了一天会议，最后她说到：“令我最不可思议的事情是，你参加了一整天会议，但这一天你一个决定都没有做”——Reed 感觉好极了，这就是Netflix的文化。

案例：Paolo是新入职Netflix在意大利的剧集宣发，他曾经有一个关于宣发《Narcos》（Netflix知名剧集，关于毒枭故事），Paola认为这部剧在意大利会火（意大利有喜欢看Mafia一类剧集的传统），于是想了一个好的宣发方案，准备给领导Jerret汇报。然后在后面会上，领导Jerret用大多数时间在讲自己招聘方面的困难，Paolo忍不住了，问Jerret是否还有时间讨论《Narcos》的宣发方案，Jerret回复让Paolo吃惊：“你是否已经有了足够的背景信息？如果有，这个决定是你的事情，你不需要我的批准”。

做决定之前——需要充分和同事&领导交换意见，获取反馈（farm the dissent，socialize the idea）：决定权在相应的员工手中，但Netflix并不提倡闭门造车。在做决定之前，员工必须充分在同事之间交换意见，尤其是仔细听取不同的意见，以帮助员工做出更加正确的决定。在一些场合，员工甚至会准备一个表格，让不同同事对于决定打分（-10到+10），然后写出自己评分的依据。

Reed对于儿童内容的看法转变过程：2016年之前，以Reed为首的Netflix核心管理层仍然认为儿童内容对Netflix价值不大——会为儿童内容买会员？Reed 认为成年人因为Netflix内容选择它，而儿童会跟随成年人决定看一些属于自己的内容。所以Netflix在投资原创内容时候，将儿童内容优先级放的很低，以采购disney和Nickelodeon等内容为主。然而，随着不同意见越来越多，Reed选择在更大范围内进行“儿童内容对于Netflix价值大讨论”：在下一届QBR（季度讨论会），Netflix高层400名员工被分成60个组，分别进行讨论，结论是有相当多人认为Netflix应该在儿童内容上投资更多，诸多员工表示其订阅Netflix原因就是自己的儿女喜欢相应的内容。于是，6个月后，Netflix招聘一名专门负责儿童内容的VP，2年后，儿童板块内容梳理翻了3倍。2018年，Netflix有3部原创儿童作品提名了艾美奖。这一切，都和Socialize the idea的流程有关系。

对于大的决定，鼓励做尝试和实验来验证：2015年之前，Netflix对于用户不提供视频下载功能，用户在坐飞机等没网的时候，无法使用Netflix。背后逻辑是，Neil Hunt，当时Netflix的首席产品官反对为下载功能投入过多开发经费和时间，他认为随着网络速度提升，下载功能未来价值会越来越低。另一方面，下载功能会给用户带来很多麻烦——比如你还要记得删掉这些下载的视频。Reed Hastings也认为Streaming才是Netflix的重心，他认为还在使用下载功能用户仅占1%，在下载战场上，让竞争对手去发挥吧。

然而，Neil的下属，产品VP Todd 不认同这个结论——他必须拿出有说服力的数据来说服大佬们，于是让Zack（用户调研组）做了一个调研。YouTube当时在美国不提供下载功能，但是在印度和德国提供，要知道2016年是Netflix国际化至关重要的年份，下载功能重要性需要重视，于是他们在印度和德国做了用户调研，发现：

• 即使在美国，以Amazon Prime为例，有15-20%用户会使用视频下载功能，比Reed估计的1%要高很多，但也只占少数；

• 在印度，有70%的YouTube用户会选择下载视频，核心场景是上班或者下班场景，用户会提前下载好视频用于观看。此外，还有用户工作时候WiFi速度比家里快，所以会在工作时候下载视频回家看。

• 在德国，WiFi有时候分布也不均匀，有时候客厅信号很大，但厨房不好（房子太大了吧），所以我需要在客厅下载视频在厨房看。

Zack把自己的发现层层上报——Netflix于是开始提供视频下载功能。

如果成功了，庆祝吧；如果失败了，让经验放在阳光下：作为领导，如果当时员工的决策方向和你认为不一致，但最终证明是员工正确，应该公开场合大声承认：“你是对的，我是错的”。如果员工决策最终证明是错的，失败是成功之母，最重要的是从失败中吸取教训，但绝对不要在失败上再大做文章（Netflix是真的在鼓励创新啊）。

Reed对于员工失败的态度就是Netflix对于失败态度真实写照：Chris是Netflix一名产品经理，2010年，在经历一个开发了一年最终证明是个失败的项目之后（一个关于Wii界面设计的项目），Chris和Reed坐在会议室前，汇报了这个项目。Reed聊了一些为什么会失败的原因并问从失败中能得到什么经验？Chris表示，对于用户来说，复杂用户体验将杀死一切。Reed的回复是：“OK，这很有趣，我们应该记住它。这个项目就到这，下面是啥？”。核心是，不以一次Bet成败评价员工能力，而是基于一揽子尝试和创新结果来评价。进一步，Netflix要求员工将失败经验放在阳光下，让更多人学习到，从而避免再次犯错。

大原则：Lead with Context，Not control

Ted Serandos与员工关于纪录片采购案例：Adam是Netflix制片人，2017年在一次电影节上发现一部关于讲述俄罗斯运动员使用兴奋剂的纪录片，他非常兴奋，认为Netflix应该买下它，Adam报价250万美元（对于一部纪录片已经不菲）。但问题是Amazon, Hulu，HBO也都看中了这部纪录片，这时他应该加价到350万甚至400万美元吗？他找到了首席内容官Ted Serandos，后者回复是：“首先，你是纪录片专业，我不是，所以我的想法不重要，这是你的专业决定范围。其次，如果你认为这部纪录片是不可替代的，可以有获得奥斯卡潜力，那不管什么价格我们应该拿下，如果不是，则可能不是个好决定”。Ted在本书中出现频率相当高，其能够成为Netflix的CEO，除了成绩外，可见其是公司除了Reed，最深度践行Netflix文化的高管有很大关系。（BTW，2018年，这部名为《Icarus》纪录片最终获得了奥斯卡最佳纪录片奖）。

必须保证不同线的员工深度对齐：放权于员工很重要一点是为员工提供做决策的尽可能多的信息，这需要不同线员工深度对齐所有的信息。Reed自己有常规对齐机制——他每年和每个总监级别的员工有1次30分钟会面（大概有250个）；和VP级别员工（-2or-3员工）每个季度谈话1小时，每年25%时间都用于这些与低层员工交流，用来对齐自己的信息认知上。一次，Reed发现新加坡的办公司在推行5年招聘计划——很明显这违背Netflix的快速应变文化，Reed很快叫停了这项计划。

遇到员工决策失误，领导应该先从自身找原因，反思是不是自己提供的背景信息缺失？或者自己表达不清晰导致？员工在做决策前有没有深度对齐所有信息？

Netflix决策机制不是金字塔，而是树状：传统企业的决策树是从CEO往下会不同level领导负责不同级别的决策，而一旦遇到该级别决定不了的问题则不断上报高级决策层，直至最高。然而，Netflix的决策机制是树状机构，也就是CEO决定了基础context，而越往上树干的领导提供自己树枝处的context，依次往上，不断拆解自己的目标，做自己的决策。

Netflix的决策树模型

案例——国际化背后的决策树：2016年以后Reed 提出Netflix的下一战场在国际化，Ted Serandos则坚持Risk Big，Learn Big的准则。Ted认为，国际化的背景下，Netflix首先要充分学习和认识每个细分市场特征，才能在每个市场获得冒险的收获。VP Mellisa主要负责儿童动画内容，基于他的认知，以前儿童要不看本国的动画，要不看美国的动画，随着Netflix进军全球，是否有可能让打破这种两元选择，让其他国家的内容火遍全球？Ted对于此问题的回复是，这正是我们要回答的问题，我们应该勇于做尝试，在尝试中学习。

《Mighty Little Bheem》：再往下，动画总监Aram发现一部来自印度《Mighty Little Bheem》的动画，他认为这部动画有火遍全球的潜力，但还是有三点担忧：首先，这部作品仍然要提升制作质量（印度动画整体制作质量不佳），需要将成本提升2-3倍；其次，印度动画从来没有火遍全球的先例，这其中是否有必然因素？；最后，学前儿童内容市场空间在印度并没有数据。基于以上三点，《Mighty Little Bheem》意味着显著的风险。然而Reed认为印度是Netflix核心市场，《Mighty Little Bheem》是不错本土作品；Ted则认为对于潜力大的印度市场Netflix现在还属于学习阶段，我们必须敢于冒更大风险，至少，即使失败我们能同时学到三点担忧是否成立。2019年4月，《Mighty Little Bheem》登录Netflix，3周内2700万会员观看了该部作品，成为Netflix历史上最成功动画作品。

后记：基因决定体系，体系决定命运

传统的企业管理机制源于工业时代：线性的思维，线性的管理方式。机械的运营基因，避免犯错，机械化运作为核心目的。这些都是传统的中心化，以避免犯错为核心目的的管理机制产生的原因。然而，互联网信息时代，社会已经早就变得不线性，创新的价值在变得越来越重要，而这，是Netflix这种独特文化诞生的背景。

体系决定命运：Netflix的文化体系是一环扣一环的，基础是人，其次是机制，缺一环而不成。