Boss直聘五年之痒，上市值得看好吗？

作者 | 史蒂芬老梦

来源 | IPO那点事

数据支持 | 勾股大数据

2018年夏天，世界杯的结果算不得多么让人意外。但很多年后，观众们应该还会依稀记得法国以一己之力挑落阿根廷的19岁少年姆巴佩、历经战争洗劫，从前的牧羊娃到带领克罗地亚进入决赛的中场核心莫德里奇、伊比利亚德比中独进三球的C罗纳尔多。 

如果再要给这届世界杯再加一个注脚，观众们也许还会记得这么一个广告： 

球场里一群穿着白、绿色衬衣的青年男女挥舞着横幅，一遍又一遍地大喊“找工作”、“上BOSS直聘”、“升职”、“加薪”。再加上广告时段电视台无底线的一遍又一遍循环播放，这个简单、无创意、甚至表现方式极其low的广告成功让观众放下了手中的啤酒，掏出双喜狠狠地吸上几口，并开始对人生的思考。 

（来源：B站） 

但无论如何，全中国观众终于还是记住了这个low得跟传销似的BOSS直聘。 

世界杯后，Boss直聘的平台用户数量直接翻了一番。截至2018年9月，BOSS直聘平台上注册用户已达6372万，跻身行业前三。公司内部将世界杯期间的广告营销视为突围的重要节点——正是彼之砒霜，吾之蜜糖。 

世界杯一战成名后，BOSS直聘逐渐走入了大众的视野——尤其是当他们需要升职加薪的时候。

凭“差异化”抢占市场

BOSS直聘创始人赵鹏和他卖的广告不一样，其本人一点都不Low，履历相当丰富且“高大上”： 

1989年，以当年山西省文科第三名的成绩考入北大法律系；毕业后在团中央工作11年，曾任办公厅调研处长；离职后加入尚且只有百数人规模的智联，六年后成为公司首席执行官并使公司扭亏为盈；离开智联之后，收购“看准网”并在2014年7月推出BOSS直聘。在BOSS直聘的第五年，其用户规模已经发展至行业前三。 

而下一步，赵鹏说是准备让BOSS直聘上市。 

起初做BOSS直聘时，赵鹏只是觉得收购回来的看准网并不能解决招聘行业的核心痛点，觉得有必要从招聘本质需求入手，为老板和求职者提供直接聊天的机会。 

现在也很难再去考究赵鹏口中这个“灵光一闪”的念头究竟是不是意外拾得，但这个招聘者与求职者直接对话的机制在推出的时候的确新颖。

当时智联、前程无忧等传统的招聘网站主要服务对象都是B端的客户，而BOSS直聘所着眼的则是为C端用户提供更好的求职体验，以线上交互代替传统形式的面试，一定程度上减少面试中发生不匹配情况发生。

这种通过平台沟通提高“人岗匹配效率”正是BOSS直聘的差异化核心所在。事实证明，这个线上聊天招聘的机制相当凑效，并且引来同行的纷纷效仿。目前，除了BOSS直聘之外，智联、前程无忧、猎聘等平台的都上线了自己的交流功能。 

另外，由于BOSS直聘主打的是老板和求职者直接的沟通，所以可以想象，因此慕名而来公司不少都是初创不久、人手不太足够的公司（只有这种情况下，老板才会亲力亲为）。而成于成长阶段的企业一般则会将平台招聘工作交由公司HR和主管负责。据BOSS直聘内部人员透露，平台上A轮前初创型公司与成长阶段公司的比例约为4：1。 

BOSS直聘这种差异化运营方式决定了其平台初创型企业居多的特质。因此可想而知，其服务的C端客户大部分都为工作不久的求职者。这就与另外一个主打中高端岗位猎头服务的网站猎聘网形成了在价格定位上形成差异。 

故从推出之日起，虽然招聘行业看似已经有众多入局者，但在BOSS直聘所在的细分市场，其实当时并无多少可比较对象。再加上其运营机制的确能提高岗位人才的匹配度，因此能够迅速占领市场已就不足为奇。 

现在看来，去年世界杯的成功广告营销，更多只是平台在渗透率上升途中再有力助推了一把而已。 

截至目前为止，BOSS直聘服务范围已经覆盖了全国300余个地区和城市。平台服务用户已超过6000万人。按全国当前6亿劳动力来计算，目前BOSS直聘的市场份额为10%。而据赵鹏透露，目前平台的年营收规模已在10亿数量级，且公司已经实现盈利。

BOSS直聘的“小目标”

据平台统计，目前中国2亿白领平均换工作的频率为24个月一次，平均找到下一份工作的间隔时间为两个月。而4亿蓝领换工作的频率为6个月一次，找到下一份工作的间隔时间为2周。 

BOSS直聘未来的目标是希望能将求职匹配效率提高20%，其直接结果是能省下1000万人一年的工时。

根据有关调研数据显示，目前在BOSS直聘平台上用户面试通过率为45%，入职转正率为89%，平均在职时长为27个月。从平台在职时长来看，与职场白领平均在职时长相差不大。从侧面也可以说明目前BOSS直聘的匹配效率还不算太高。 

另外，如上文提及，平台在全年龄劳动人口占比仅为10%，目前处于行业第三，当然亦有很大的增长空间。 

而在资本市场上，BOSS直聘的“小目标”自然是IPO。用赵鹏的话来讲，“没有哪个创业者不想IPO”。按他的说法，在平台第六个年头开始规范化运营的时候，IPO也正是它该做的事情。 

（来源：企查查） 

BOSS对自己的融资情况一直比较低调。从公开途径可以查到的最近一笔融资还是近三年前的。当年9月份，今日资本、顺为基金等几家VC完成了合共2800万美元的C轮融资。如今三年过去了，根据平台自己透露，BOSS直聘目前“每天都在赚钱”。在此情况下，公司是否有大规模上市融资的需求，外界自是不得而知。 

而根据赵鹏的说法，他其实自己也不知道为什么要上市，也许目的只是让其团队所有人的“dream”变成实在的价值。

血案牵引出的争议

2017年5月，来自山东农村地区的东北大学应届毕业生李文星通过BOSS直聘平台找到工作并入职北京科蓝软件系统有限公司。 

两个月后，其遗体在天津静海区一处池塘内被发现，一个年轻的生命在令人遗憾地离开人世。随后，北京科蓝称李文星入职的“北京科蓝”是冒牌货，疑是传销组织恶意冒充。 

一时间，BOSS直聘平台上信息真伪问题引发了广泛的争议。

而据前BOSS直聘内部人员透露，当时平台盈利的方式主要通过付费工具完成对B端用户排名的加权和高亮。而它对该等用户的审核则分为三道：第一道来自企业的自主的登记；第二道审核由地区销售人员负责，但其获取企业信息的方式“大部分仅限于网络”；第三道审核由于地区商务总监和城市经理负责，但其审核标准主要是主要集中于企业目前发展程度能否为平台带来足够的广告收入上。 

而且，根据平台运作的机制，当B端的企业查看了求职者的简历时候，在C端则会显示为企业“邀请加入”；而当C端求职者查看B端企业并点击沟通时，B端企业即会收到求职者已投递简历并希望应聘的消息。 

这种“助推”机制目的是为促成C端用户和B端用户的匹配机率，但是也为部分动机不良的“企业”提供了接触C端求职者的便利。

事后，Boss直聘对其审核机制进行了全面整改。据赵鹏透露，平台在事件发生之后采取诸了身份证、人脸识别等“更为准确”的审核认证措施。 

但即使是这样，对于意不在“招人”的B端“企业”而言，要想钻空隙也还是有空间。 

另外，平台上也很难避免信息与实际“货不对板”的现象。用户其实很难从企业只言片语的描述中得出企业的准确印象。 

实际上，这也是招聘网站应用的通病。至今，也不见得有很好的解决方法。 

另外，随着初创企业的发展，企业在BOSS平台上的招聘工作不免要从老板转交招聘专员，而招聘专员了解应聘者最直观的方式还是通过简历。最终，BOSS还将变得与其他招聘网站应用一样，沦为简历收集的平台。BOSS也将失去其宣称的“直接面试沟通应聘平台”的差异化优势。 

不少平台用户还对其沟通机制颇有怨言：企业招聘负责人在APP上打几个字，就要自己过去面试，随意性太大。而且相比电话+邮件的形式，用户会觉得自己缺乏应有的尊重。此外，不少招聘企业招聘负责人还喜欢通过微信而不是平台进行沟通。这样一来用户在微信上比较私密、不愿意向陌生人公开的信息就有可能不得不泄漏。 

BOSS直聘自己应该也看到这个问题，如赵鹏所述，一直在花钱进行平台治理，维持平台”“吃得了饭，放得开脚，坐得下人”。但钱如何才能用到点子上，花得物超所值，仍值得BOSS去思考。

结      语

2018年世界杯期间一系列洗脑传销式广告，让走差异化路线的BOSS直聘从一众招聘网站应用中脱颖而出。 

但在差异化的运营过程中，平台正有向简历收集器发展的同质化趋势。另外，2017年李文星事件引发平台审核机制不完善也是其需要重视并完善的问题。 

未来Boss直聘要想顺利上市，怎么把这部分故事讲好将尤为重要。

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