思考乐的核心优势是解决了“人发展的问题”

教培行业是个高度分散的行业，头部前十家企业（包括好未来新东方）的市场份额加起来也不足10%。原因也很简单，培训机构里的老师一旦有了经验和学生，到学校旁边的小区租个三房两厅，就可以和老东家搞竞争了，特别是教小四和初一的老师，本身就是自带流量的。如何避免有能力的老师自立门户，是K12培训公司做大做强之前需要解决的核心问题。

思考乐董事长陈启远老师毕业后至今一直从事教培工作，从基层培训老师做到校区校长，再离职创业当个体户，再到连锁经营，成功上市。完整的经历了教培行业的各个核心角色，也从实践中总结了一套行之有效的人事制度、培训制度、激励政策，很好的解决了“人的发展问题”，逐步形成了思考乐模式，教培行业的深圳模式。举几个栗子：

1）老师的选择：不是招想成为老师的人，而是找能成为好老师的人。来自经济相对落后地区，家中长子，凤凰男最合适。不一定是985和211的毕业生，普通大学的毕业生只要热爱教培工作，关心学生，可能更适合做培训老师。

2）老师的培训：思考乐推崇狼性文化，老师的工作强度大，特别是刚入职的新老师，很多适应不了就走了，但留下来的老师流失率就很低了，宽进严出。深圳邦德的前CEO江游老师今年正式加盟思考乐，主管老师的培训工作，旨在建立思考乐的黄埔军校，这周公布买入罗湖物业就是作为思考乐培训黄埔军校的校址。明年会在武汉建立第二个培训中心，为拓展全国市场做准备。有教培届猛人加盟、加上对培训中心基础设施的投入，思考乐未来高速成长所需的优秀老师资源在制度上得到保障。

3）老师的激励：一方面是思考乐建立了自己的价值观体系，老师都需要接受思考乐价值观，建立文化认同，不认同思考乐价值观的老师是做不长久的，也不是思考乐需要的人。其次也是最重要的还是“钱”的激励。根据老师的带学生能力划分，当老师带学生达到一定程度（有能力带着学生出去当个体户的程度），就会自动成为教师合伙人，获得更高的分红比例及奖金分配，能力更强的可以继续提升为校区合伙人、城市合伙人等，简而言之，就是让有能力的老师觉得留在思考乐比自己出去单干更具经济效益。

上市后，思考乐的激励方式更丰富了，昨天推出的股权激励方案，就是针对教师合伙人及以上级别老师的新激励制度，让原来1元钱的奖金有机会在几年后变成10元甚至100元，当然，最后能拿到多少取决于全体教师合伙人及管理层的努力。对思考乐这样的轻资产运营公司而言，最重要的核心资产，左龙大叔以为就是“教师合伙人”，而这批教师合伙人的股权激励价格是7.5元，相当于今年静态30倍PE的价格，不算便宜，也比大叔的成本价高出不少。但相对于思考乐未来几年的规划，如果能实现，这个价格还是非常便宜的。教师合伙人们的利益和我们中小股东一致了，这种公司拿着也比较踏实放心。

去年8月国务院办公厅下发《关于规范校外培训机构发展的意见》（国办发[2018]80号），为规范校外培训机构再上“紧箍咒”，提升了行业门槛，如果严格执行，教培行业的集中度会持续提升。思考乐管理层平均年龄35岁左右，未来十年是属于他们的，如果教培行业会从分散走向集中，思考乐的征程才刚刚开始。

以上仅仅一家之言，不构成买卖股票建议